Zajímá vás, jak využít dlouhodobý investiční produkt jako zaměstnanecký benefit? Pokud ano, tak jste zde správně. V této části na dlouhodobyinvesticniprodukt.cz postupně přinášíme informace jak DIP jako benefit co nejlépe používat.
Věříme, že si zde na své postupně přijdou jak zaměstnanci, tak i zaměstnavatelé. Základní informace obsahující například detail o výši daňově uznatelného příspěvku doplníme postupně o možnosti nastavení DIPu jako zaměstnaneckého benefitu. Věříme, že tyto praktické informace pomohou využít možnosti, které dlouhodobý investiční produkt nabízí nejen jako nástroj pro penzijní spoření, ale právě jako velmi motivující zaměstnanecký benefit.
Jaká je očekávaná výše příspěvku na DIP jako zaměstnanecký benefit?
V příspěvcích rozlišujeme u DIPu, stejně jako u penzijního připojištění, mezi příspěvkem zaměstnance či účastníka spoření a zaměstnavatele.
V případě zaměstnavatelského příspěvku zaměstnanci na DIP bude tento příspěvek osvobozen od daně ze závislé činnosti až do výše 50.000 Kč ročně.
Zaměstnanecký příspěvek , tj. částku, kterou si přispěje sám zaměstnanec resp. účastník spoření, si může odečíst z daňového základu až do výše 48.000 Kč ročně. Do této částky se zahrnují i všechny další případné podporované formy penzijního spoření, které by zaměstnanec využíval.
Celkově tak můžeme při spojení obou forem příspěvku na DIP uvažovat, že při maximálním využití daňové optimalizace dosáhne příspěvek do DIP ročně až 98.000 Kč. Tato částka vytváří pro zaměstnavatele i zaměstnance určitě již velmi zajímavý rámec pro vytvoření zajímavého a motivujícího zaměstnaneckého benefitu. Za dlouhodobyinvesticniprodukt.cz věříme, že díky legislativnímu omezení ostatních benefitů se může DIP stát opravdu velmi zajímavým nástrojem, jak zaměstnance motivovat a udržet.
Další informace o využití DIP jako zaměstnaneckého benefitu se dozvíte níže nebo můžete pokračovat na jiná témata pomocí těchto tlačítek:
Jaké jsou základní možné varianty nastavení DIPu jako zaměstnaneckého benefitu?
Je pravděpodobné, že firmy se budou k využití DIPu chovat podobně jako doposud k penzijnímu připojištění. Z pohledu firmy by se teoreticky na první pohled nabízely dvě možné varianty spolupráce s poskytovateli dlouhodobých investičních produktů, a to volný nebo vázaný resp. omezený výběr DIP.
Volný výběr dlouhodobého investičního produktu
Prvnímu nastavení využití DIP pro zaměstnanecký benefit, lze říkat volný výběr nebo také volné nastavení výběru DIPu. U tohoto nastavení výběru DIPu si zaměstnanec může bez omezení zvolit mezi všemi poskytovateli DIPů na trhu. V této variantě je jednoduše řečeno firmě jedno, pro jakého poskytovatele DIP se zaměstnanec rozhodne. Firma prostě přispěje tam, kam určí zaměstnanec. Ten si tak volně volí mezi nabídkami poskytovatelů DIPu, kteří budou podléhat schválení a registraci u ČNB.
Vázaný nebo také omezený výběr dlouhodobého produktu
Druhou formou nastavení zaměstnaneckého benefitu je situace, kdy by výběr DIP pro zaměstnance byl vázaný na firmou předem vybraného poskytovatele DIPu. Tuto formu nastavení však nyní zákon vysloveně omezuje, a to přímo ve změně Zákona o podnikání na kapitálovém trhu, kdy v jeho nové části 20, věnované zavedení dlouhodobému investičnímu produktu, v par. § 134j zákon uvádí tzv. „Zákaz ovlivňování zaměstnance při výběru poskytovatele dlouhodobého investičního produktu„. V této části zákona je uvedeno, že zaměstnavatel nesmí ovlivňovat zaměstnance při výběru poskytovatele dlouhodobého investičního produktu ani přijmout pobídku, která může vést k porušení tohoto zákazu.
To jestli se s vázaným či spíše omezeným výběrem dlouhodobého investičního produktu budeme nakonec setkávat ukáže až praxe. Lze si představit, že u firem, které budou DIP veřejně nabízet jako poskytovatelé by nějaká forma „větší“ podpory DIPu u daného poskytovatele coby přímého zaměsnaneckého benefitu dávala smysl. To by však vyžadovalo větší právní rozbor, zatím se jeví, že dle zákona pro toto moc prostor ale nebude.
K rozšíření či nerozšíření vázané varianty určitě přispěje nejen výklad dané části zákona, ale i to, jak budou poskytovatelé DIP aktivní ve vytváření specifických nabídek a oslovování vybraných zaměstnavatelů. Je možné, že pro zaměstnanecký benefit připraví sami vybraní poskytovatelé DIPu mimořádné nabídky ve formě slevy na poplatcích či lepší správě DIP portfolia popřípadě nabídnou školení jak investovat atp. V tomto případě by mohla být preference konkrétního poskytovatele dlouhodobého investičního produktu vnímána jako nepřímá, kdy by bylo čistě volnou volbou zaměstnance jakého poskytovatele DIP bude preferovat na základě předložených nabídek. Zde bude určitě důležité, aby firmě neplynul z takové nabídky pro zaměstnance nějaký benefit od poskystovatele DIPu. Vývoj v této oblasti budeme sledovat a budeme rádi, pokud se s námi podělíte o to, jak je DIP nastaven u vás ve vaší firmě.
O DIP aktuálně
DIP Fio banky nabízí elegantní spojení možností pasivního a aktivního investování
DIPinfo Poradna
Komerční banka pro DIP nabízí investiční řešení na míru
Nabídka KK INVESTMENT PARTNERS umožňuje mít více DIP portfolií najednou
Jaké lze očekávat formy příspěvku zaměstnavatele do DIP?
Co do formy příspěvků zaměstnavatele do DIP lze očekávat, že příspěvek bude nejčastěji buď ve formě fixního či variabilního příspěvku zaměstnavatele k hrubé měsíční mzdě.
Fixní příspěvek na DIP benefit
V této podobě příspěvku přispívá zaměstnancům zaměstnavatel měsíčně konkrétní fixní částkou. Tu může zaměstnavatel stanovit buď stejně pro všechny pracovní zařazení či profese, nebo nějakým způsobem odstupňovat dle zařazení pracovníků v organizační struktuře a možností firmy. Horní hranice pro takový příspěvek by pak mohla v rámci maximální výše daňového zvýhodnění dosahovat až k 4 tisícům Kč měsíčně.
Variabilní příspěvek na DIP benefit
V této variantě DIPu jako zaměstnaneckého benefitu vypočítá zaměstnavatel příspěvek zaměstnanci jako určité procento jeho hrubé měsíční mzdy. Jako nejpravděpodobnější cesta se jeví, že zaměstnavatelé budou poskytovat zaměstnancům jednotné, předem dané, procento příspěvku napříč firmou s určitým zastropováním maximální výše celkového ročního příspěvku. To, že by firmy drželi ve firmách nějaká odlišná procenta pro různé typy pozic je spíše nepravděpodobné. Zbytečně by se tím mohla navyšovat administrativa pro zpracování.
O tom, jak se bude DIP jako benefit dále rozvíjet vás budeme v této sekci na dlouhodobyinvesticniprodukt.cz dále informovat. Pokud budete k zavedení mít nějaké postřehy či tipy z praxe, prosím podělte se o ně s námi v komentářích.
Děkujeme a v zavedení DIPu do zaměstnaneckých benefitů přejeme hodně zdaru!
dlouhodobyinvesticniprodukt.cz
Dále můžeme pokračovat pomocí kliknutím na některý button níže či pomocí navigačního menu: